PENILAIAN NON VERBAL

Untuk mempertahankan rasa ingin tahu tanpa menghakimi teridentifikasi dari nada suara, ekspresi wajah atau bahasa tubuh Anda.

Coach: Isu dari hal ini adalah sesuatu yang perlu di cari tahu latar belakangnya. Saya sedang mempertimbangkan apakah ada hal signifikan yang bisa kita lakukan di sini? (nada rileks, netral)

Coach: Saya merasa perlu untuk menyelidiki latar belakang isu ini. Adakah sesuatu hal yang dapat di pertimbangkan di sini? (dengan nada tinggi)

Hati-hati dan jagalah nada suara Anda dan bersifat netral. Bagian ini bisa menjadi bagian sulit untuk coachee. Tetaplah menghargai dan biarkan coachee mempertimbangkan jawaban mereka. JIka ada nada penghakiman, maka sesi coaching tidak akan mendapatkan manfaat apa pun.

Salam Great,

Surya Rachmannuh

MENGHINDARI KESALAHAN INTERNAL COACH

Selain dari memberikan solusi bagi coachee Anda, ada beberapa hal lain yang dapat menyebabkan Internal Coaching tidak efektif yaitu MENGARAHKAN COACHEE PADA SEBUAH SOLUSI.

Contoh:

Coach: Jadi, dengan mempresentasikan hasil kepada atasan pada hari Jumat bukanlah hal yang ingin Anda prioritaskan?

Coachee: tidak, saya belum siap coach.

Coach: Hm. Bagaimana kalau Anda minta Franky membantu Anda? Dia bagus dalam hal presentasi.

(coach melompat pada sebuah solusi….)

Coachee: Mm, ok deh, bukan itu persoalannya. Saya hanya perlu waktu untuk menyiapkan bahan presentasinya…

Sebuah perubahan pernting yang dapat dilakukan coach adalah

Coachee: Saya merasa belum siap.

Coach: Apa yang Anda butuhkan agar Anda merasa “siap.” (menggunakan bahasa coachee)

Coachee: Baiklah. Saya butuh mempersiapkan semua slide di Power Point dan memastikan saya telah memeasukkan semua hal penting dalam presentasi saya.

Coach: Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mewujudkan hal itu?

Coachee: Hmm. Saya bisa minta bantuan di bagian komunikasi untuk menyortir slide Power Point  yang saya butuhkan, sambil saya memastikan hal-hal penting sebagai tambahan dalam presentasi itu. Presentasi itu akan siap pada akhir minggu ini, coach.

Coach: Kapan tepatnya akhir minggu itu?

Coachee: Hm. Hari Jumat sore sebelum jam pulang kantor coach. Jam 4 sore.

Coach: Wow, baik sekali.

Dengan tidak masuk dalam mode “ingin menyelesaikan segera” membuat Coach dapat memberikan ruang waktu untuk berpikir bagi coachee untuk menentukan solusi terbaik bagi diri mereka sendiri.

Pada percakapan awal, coach salah mengasumsikan bahwa ketrampilan presentasilah yang menghambat coachee dan langsung mengacu pada seseorang yang coach  ketahui dapat memberikan solusinya. Dengan cara berdiam diri dan mendukung oachee akan membuat coachee keluar dengan solusi yang berasal dari diri mereka sendiri.

Salam Great

Surya Rachmannuh

INSIGHT

Insight atau pengertian yang mendalam seperti apa yang dialami oleh coachee, menunjukkan bagaimana , bahkan ika Anda sudah tahu apa yang ada di dalam pikiran coachee Anda, sangatlah penting untuk mengesampingkan hal ini dan fokus bekerja pada apa yang sesungguhnya terjadi dan membiarkan coachee mengeksplorasi solusi dari dirinya sendiri selama proses coaching.

Saat itu, mungkin coachee Anda tidak mencapai apa yang Anda harapkan sebagai seorang pemimpin atau tidak bekerja untuk memberikan ide-ide yang jelas bagi mereka dengan cara bertanya, mendorong mereka untuk berubah kepada arah yang Anda inginkan serta rangkaian tindakan apa yang perlu mereka putuskan untuk mencapai tujuan itu.

Dengan memberikan staf Anda waktu untuk berpikir dan mengekspresikan apa yang emnghambat mereka dan keyakinan Anda terhadap kemampuan mereka untuk mengidentifikasi tindakan yang tepat akan memberikan dampak yang besar bagi kepercayaan diri mereka dan keseluruhan kinerja mereka. Lebih dalam lagi, sebuah solusi yang mungkin berhasil bagi Anda, belum tentu cocok bagi staf Anda, seperti pada studi kasus berikut ini.

Studi Kasus:

Seorang Kepala Sekolah yang bernama Anna sedang mengcoach seorang staf yang bernama Yuli, yang datang dengan solusi untuk menciptakan suasana yang lebih tenang dalam kelasnya alias tidak berisi.

Kepala Sekolah meminta izin kepada atasannya bahwa dia ingin melakukan sesi coaching kepada Yuli tentang bagaimana solusi terbaiknya. Yang menarik adalah Anna ingin memberikan yang terbaik dan Yuli berusaha keras untuk mewujudkannya.

Berikut ini adalah penggalan percakapan coaching dari sesi coaching yang mereka lakukan.

Anna: Yuli, beritahu saya bagaimana solusi untuk menenangkan kelasmu?

Yuli: Ya, saya mengerti. Sekarang saya sudah mendapatkan gambaran jelas bagaimana saya harus bertindak sesuai pengalaman ibu. Adakah hal lain yang ingin ibu sampaikan lagi?

Hal ini tentu saja menjadi tidak efektif. Selain Kepala Sekolah itu mengambil tugas apa yang seharusnya menjadi tugas seorang supervisor, coachee  pun tidak akan pernah MANDIRI karena selalu diberikan jawaban oleh para atasannya.

Bandingkan dengan percakapan di bawah ini:

Coach: Yuli, bagaimana dengan penemuan-penemuan yang Anda dapatkan selama sesi coaching kita?

Yuli: Saya akan lakukan sesuai dengan cara saya, dan berharap persoalan ini dapat segera selesai.

Coach: Baik sekali, Yuli. Adakah hal lain yang perlu anda pikirkan lagi?

Pertanyaan terakhir yang diajukan oleh Coach membuat Yuli berpikir reflektif. Itu berarti Coach percaya pada proses (trust the process) dan memberikan Yuli waktu untuk mengeksplorasi pemikirannya. Dengan cara seperti ini, dia mampu mengembangkan ide dan dalam waktu yang bersamaan, Yuli merasa di dukung dan diberdayakan. Hal ini sangat memotivasi dan dapat membuat sisi pemikiran kreatif (belahan otak bagian kanan). dari coachee.

Salam Great,

Surya Rachmannuh

MANAGER SEBAGAI COACH

Mas Syam adalah seorang Coach baru yang bekerja pada sebuah organisasi tertentu. Sebagai manajer lini dia memulai coaching pada timnya, utuk memulai karirnya di sana.

“Saya percaya bahwa setiap orang memiliki kemampuan, yang telah membantu saya sabar dengan cara coaching bahwa memang lebih lambat respon solusinya pada sebuah isu. Namun demikian, saya pikir dengan paradigma seperti itu, saya dapat menyeimbangkan ketidaksabaran saya dengan orang yang mampu untuk melakukan sesuatu, tetapi memilih untuk tidak melakukan apa-apa juga.

Dari tiga anak buah yang saya miliki, saya bekerja dengan dua orang. AWalnya saya sedikit kuatir tentang bagimanan cara saya mengatur tetapi kemampuan saya untuk menyusun dan menjaga batas profesional dan pribadi sangat membantu saya. Salah satu tim saya memberikan saya umpan balik (feedback) seperti ini:

“Mas Syam memberikan saya mengendalikan cara yang bisa saya pakai untuk bekerjasama dengan memberikan wewenang kembali pada saya untuk berpikir melalui situasi-situasi yang saya hadapi daripada sekadar memberikan saya jawaban-jawaban.

Dan yang satu lagi mengatakan,”Mungkin tidak mudah bagi Anda untuk menjaga batasan pribadi dan profesional, namun demikian, hal itu mengizinkan saya untuk berbicara tentang isu-isu yang saya tahu Anda berpengalaman dan punya solusi yang tepat guna.

Anda benar-benar profesional.

Ingatlah, bahwa coaching membantu orang lain menemukan kesadaran dirinya sendiri (Self discovery) dengan cara-cara kreatif untuk meningkatkan kinerja pribadi dan profeisional.

Salam Great

Surya Rachmannuh

MENEMUKAN SOLUSI

Sebagai seorang manajer atau Tim Leader, Anda mungkin mendukung tim Anda sebagai seorang Mentor. 

Hal ini termasuk memberikan nasihat, berbagi pengetahuan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan untuk membuat seorang anggota tim berada dalam progress kerja yang telah ditetapkan.

Dalam peran Anda sebagai seorang Coach, Anda akan mendapatkan hasil yang lebih maksimal dan permanen, karena Anda menempatkan diri Anda tidak saja memberikan semua nasihat dan pengalaman Anda, namun juga memberikan ruang berpikir bagi coachee untuk menemukan sendiri jawaban dan solusinya. Hal ini tidak mudah ketika Anda menempatkan diri Anda sebagai “pemberi solusi”

Sebagai tambahan, orang akan butuh diberikan informasi tentang perubahan gaya Anda. dari Mode Mentoring ke Mode Coaching. JIka mereka mengharapkan jawaban dari Anda, tentu saja mode Mentoring yang digunakan, bila mereka sudah cukup banyak informasi akan isu tertentu dalam pekerjaan, hanya butuh kejelasan atau dukunga sumber daya tertentu yang lebih efektif dan efisien pada sebuah keputusan atau tindakan, maka moce Coaching yang paling baik untuk Anda eksekusi.

Salam Great

Surya Rachmannuh

HUBUNGAN KESETARAAN DAN KEPERCAYAAN

Seperti pada artikel sebelumnya, hubungan kesetaraan dan kepercayaan akan dijelaskan lewat studi kasus berikut ini.

Studi kasus:

Saya menemukan bahwa PARADIGMA atau PERSEPSI saya terhadap salah satu anggota tim kerja yang saya Coach sangatlah berbeda dari apa yang dia pikirkan sebelumnya dan hal ini membantu saya menyelaraskan harapannya di masa depan dan membuat saya lebih banyak kesadaran atau Awareness, dimana saya akan menyalurkan energi dan ketrampilannya. Eksplorasi alami yang didapat dari coaching memberikannya kesadaran baru dan kepercayaan diri. Sebagai tambahan, coaching juga telah mengembangkan dirinya karena dia menjadi lebih memahami pencapaian dan aspirasinya.

Hasil ini sangat bergantung pada kepercayaan yang menjadi dasar coaching. Tim saya jadi mampu menyatakan dirinya selama proses coaching dan dia tahu bahwa saya akan memperlakukan informasi itu dan insight yang di dapat dengan cara yang profesional dan bersifat rahasia seperti yang dinyatakan dalam Perjanjian Coaching. Hubungan kami berkembang pesat juga berdasarkan rasa saling percaya dan tentu saja menjadi sebuah pengalaman yang tak terlupakan.

Salam Great,

Surya Rachmannuh

MENCIPTAKAN HUBUNGAN YANG SETARA

Secara ideal, hubungan dalam proses coaching adalah hubungan dua orang yang setara, berdampingan satu sama lain. 

Namun demikian, sebagai seorang Internal Coach, kekuatan mempengaruhi Anda sebagai seorang pemimpin terhadap bawahan Anda dapat menentukan hasil dari coaching. Dalam rangka menciptakan suasana coaching yang efektif dan berjangka panjang, Anda perlu membuat hubungan keberterimaan dan keakraban. Hal ini menjadi tidak mudah karena ketika Anda melakukan coaching dan/atau mengatur seseorang yang memang tidak mudah untuk di hargai.

Hal ini dapat dijabarkan lewat studi kasus berikut ini:

Studi Kasus:

Andi telah menjadi seorang pengatur sebuah lini produksi dan memiliki staf yang telah bekerja sama selama 3 tahun dan mengetahui karakternya dengan baik. Andi merasa staf itu bukanlah seorang anggota yang efektif dan Andi merasa bahwa coaching tidak akan memberikan apa pun. Andi mengatakan bahwa staf itu tidak pernah benar-benar mendengarkan dia dan anti terhadap perusahaan. Saya benar-benar tidak akan mengira coachin dapat memberikan dampak perubahan signifikan terhadapnya……

Tetapi ketika Andi ditanya oleh kami, apakah staf itu memiliki bakat atau ketrampilan tertentu yang dia temukan, Andi mampu menentukan beberapa hal tentang kekuatan dari staf itu. Andi menghadapi bahwa ketika dia mengubah sudut pandangnya ke arah yang lebih positif yaitu FOKUS PADA KEKUATAN orang itu, dia tiba-tibaa memiliki semangat tambahan dalam sesi coaching itu.

Andi menyadari bahwa dia perlu “mengosongkan gelasnya” atau meniadakan asumsi dan pengetahuan terdahulu dari pikirannya, dengan demikian, Andi dapat melakukan pendekatan yang berbeda, dimulai dari perubahan PARADIGMA nya dulu. (Paradigm Shifting)

Sebagai tambahan ada sesuatu yang menggelitik saya ketika ada istilah USAHA TIDAK PERNAH MENGKHIANATI HASIL.

Pertanyaannya: hasil yang mana?

Yang lengkap adalah 

  1. See (paradigma, persepsi, cara pandang seseorang terhadap dunia)
  2. Do (usaha yang dilakukan)
  3. Get (hasil yang dicapai)

Jadi, ketika seorang pemimpin atau manajer perlu mengubah PARADIGMA atau PERSEPSI dulu, sehingga USAHA nya pun mengikuti apa yang menjadi jalan pikirannya tersebut. Ketika USAHA yang selaras dengan PARADIGMA itulah yang menentukan HASIL dari apa yang ingin kita capai. Bila hasil yang dicapai tidak sesuai, maka Anda perlu melihat kembali atu meninjau (Review) hasil aktual yang dicapai Anda dan tim secara menyeluruh.  Siklus sistem See-Do-Get, (si doge-doge dalam bahasa Bataknya, untuk mudah cara mengingatnya) adalah sebuah sistem seperti SPIRAL yang semakin lama semakin besar dan baik adanya.

Sebagai contoh lagi, jika Anda ingin ke Bogor dengan menggunakan peta Depok dan mencari nama jalan Jendral Sudirman yang banyak di adopsi kota-kota di seluruh Indonesia, maka ketika Anda mendapati jalan itu, anda ngebut atau meningkatkan dua kali usaha Anda, hasilnya tetap saja mengecewakan yaitu ANDA TERSESAT DUA KALI LEBIH CEPAT dari perkiraan Anda dan hal inilah yang sering di alami setiap orang.

Gunakan prinsip SEE-DO-GET dalam setiap pekerjaaan Anda, niscaya Anda akan mendapatkan manfaat yang luar biasa.

Salam Great

Surya Rachmannuh

INTERNAL DAN EKSTERNAL COACHING

Ketika Anda bekerja sebagai seorang Coach Eksternal, Anda cenderung bekerja dalam sebuah isolasi. Anda dapat melakukan coaching melalui telepon untuk sebuah periode waktu tertentu atau mengatur pertemuan tatap muka dengan coachee Anda.

Tempat pertemuan dapat ditempat Anda atau di tempat coachee Anda. Seorang eksternal Coach tidak memiliki agenda apa pun dan tidak memiliki keinginan yang mengikat atas hasil dari sesi coaching. Secara umum. coach eksternal menginginkan coachee puas dan dapat mencapai hasil yang diinginkan, tetapi eksternal coach tidak mempunyai pengaruh pada hasil akhir dari coachee mereka.

Oleh karena itu, penting untuk diketahui bahwa eksternal coach tidak di sewa untuk mendapatkan hasil yang maksimal, melainkan metode atau cara mereka dalam melakukan proses coaching, karena sesi coaching di pimpin oleh coachee dan peran coach eksternal adalah menjadi “cermin” atas segala persoalan yang terjadi.

Coach akan mendukung coachee dalam menyusun sebuah tujuan dan rencana tindakan, dan bila sesuai, akan menantang keyakinan dan perilaku tertentu yang menghambat coachee mencapai tujuan tertentu juga.

Sebagai seorang eksternal coach. Anda tidak dapat terlibat dalam keputusan coachee yang mungkin akan memengaruhi kinerja dalam sebuah tim atau area kerja. Seorang Eksternal Coach tidak dibekali pada sesuatu apa pun yang akan terjadi, sebelum proses coaching maupun apa yang akan terjadi di masa depan. Eksternal Coach sangat objektif dan terpisah dari hubungan apa pun di tempat kerja dan budaya perusahaan.

Seorang Internal Coach, di sisi yang lain adalah seorang yang ideal bagi pertumbuhan organisasi. Mereka terlibat dengan berbagai hubungan antar bagian dan memahami budaya perusahaan. Internal Coach adalah bagian dari sisteim komunikasi harian dan proses-proses kerja. Internal Coach dapat mengambil tanggung jawab yang mungkin konflik dengan perannya sebagai seorang Coach. Karena mereka juga berperan sebagai mentor, melakukan penilaian kinerja (Performance Apprasisal) dan menangani masalah disiplin dan ketenagakerjaan.

Seorang manajer yang juga seorang coach akan memiliki informasi tentang staf mana yang memiliki potensi, mempengaruhi “lebih” selama proses coaching. Dan salah satu tugas itu adalah untuk memastikan keamanan, kepercayaan dan pengembangan yang berkesinambungan.

Salam Great

Surya Rachmannuh, PLT, CLC